Иногда необходимо провести на предприятии изменения в кадровой политике и производственной сфере. Это необходимо для повышения эффективности работы целого предприятия. Как правильно провести такую реорганизацию нужно, чтобы обойтись без неприятных последствий со стороны трудовой инспекции.
Понятие
Само по себе понятие «реорганизации» раскрывается как изменение чего – либо, смена структуры. Если говорить о юридических лицах, то это изменение правового статуса юридического лица.
Структурная реорганизация – это изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства или реорганизация самого юридического лица (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение) сокращение численности и (или) штата работников и прочие меры, которые приводят к повышению эффективности работы целого предприятия.
Законодательство
Реорганизация кадровой политики, а также самой штатной структуры на предприятии происходит в соответствии с трудовым законодательством.
- В первую очередь, реорганизация кадров направлена на изменение условий трудового договора, поэтому стоит ориентироваться на ст. 74 ТК РФ.
- Не стоит забывать и о п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».
- Если в ходе реорганизации произойдёт факт расторжения трудового договора, то необходимо принять во внимание ст. 77 ТК РФ.
Причины проведения
Структурная реорганизация происходит по следующим причинам:
- для повышения эффективности деятельности предприятии в целом;
- совершенствования кадровой политики;
- для дальнейшей реорганизации предприятия с целью смены правового статуса.
Реорганизация юридического лица происходит в виде:
- слияния – это объединение нескольких предприятий в одно;
При этом те юридические лица, которые объединяются, прекращают существовать, а образует новое предприятие.
- присоединения – одно предприятие вливается в другое, и при этом перестаёт существовать;
- разделения – на базе одного юридического лица, которое перестаёт существовать, образовываются новые фирмы;
- выделения – образование нового юрлица;
При этом старое предприятие продолжает существовать и вести хозяйственную деятельность.
- преобразования – одно предприятие прекращает свою деятельность, а на его базе возникает, как правило, одно предприятие, реже – несколько, с другой формой собственности.
Все эти изменения, которые применяет работодатель, могут отразиться на:
- изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;
- изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования;
- изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;
- изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.
Видео: что с сотрудниками
Кадровая политика
Кадровая политика должна быть на каждом предприятии. Это совокупность целей и принципов, которые определяют направление работы с нанятым персоналом.
Понятие «кадровая политика» может применяться как в широком, так и в узком смысле.
- Сущность кадровой политики широком – это закреплённые правила и нормы, которые приводят человеческий ресурс на любом предприятии в соответствие с долгосрочной стратегией развития.
- В узком смысле – это набор конкретных правил, а также пожеланий и ограничений, которые реализуются в процессе становления, развития и деятельности фирмы.
Цель кадровой политики в том, чтобы обеспечить оптимальный баланс численного и качественного состава сотрудников в соответствии с потребностями самой организации, действующего законодательства и конъюнктурой рынка.
Хотите понять, как отражается на деятельности проведение налоговой реорганизации? Смотрите об этом в статье: реорганизация налоговых органов.
О том, как провести реорганизацию следственного комитета, читайте тут.
Порядок
Реорганизация кадров неизбежно ведёт к изменению условий трудовых договор с сотрудниками. Иногда это касается лишь нескольких работников, а иногда – и целых структурных подразделений. Поэтому проводить структурную реорганизацию производства по ТК РФ нужно строго с соблюдением норм.
Если на предприятии начинается «массовая перестройка кадров», то это необходимо правильно оформить. Не лишним будет собрать общее собрание акционеров или учредителей, и вынести этот вопрос на повестку дня, а затем принять соответствующее решение, и оформить его в протокол.
На основании протокола общего собрания приступать к реорганизации кадров.
Для этого нужно сделать следующие шаги:
1. Не меньше чем за 2 месяца до предполагаемых действий нужно уведомить всех сотрудников, которых реорганизация коснётся. Уведомить нужно письменно, чтобы работник расписался на уведомлении.
Пример представлен тут.
Отказ сотрудника подписывать уведомление нужно оформить соответствующим актом.
Если эти бумаги не будут оформлены, работник сможет обжаловать свой перевод на другую должность или увольнение.
2. В письменном уведомлении необходимо оповестить сотрудника о дальнейших изменениях. Как правило, происходит сокращение штатов.
Работнику следует предложить новую должность, которая соответствует его уровню образования и квалификации.
При этом в оплате своего труда работник не может потерять. Если таких должностей на предприятии нет, то работнику предлагается другая должность – нижестоящая и нижеоплачиваемая.
Любой отказ работника продолжать работу в новых условиях должен быть оформлен письменно, так же как и каждое новое предложение должности.
3. Если работник отказался от всех предложенных ему должностей, то с ним расторгается трудовой договор по основаниям пп. 7 п. 1 ст. 77 ТК РФ.
4. Работник имеет право работать ещё 2 месяца после уведомления.
В последний рабочий день он должен получить все компенсационные выплаты:
- заработную плату за фактически отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- а также компенсацию за увольнение по сокращению штатов.
Размер компенсации равен среднему заработку этого сотрудника за месяц в текущем рабочем году. Компенсация выплачивается за последующие 2 месяца, а если работник в течение 2ух недель встанет на учёт в центр занятости и не будет трудоустроен, то за 3 месяца.
Образец приказа
Реорганизация кадров и изменения штатного расписания должны быть оформлены соответствующим приказом.
Приказ оформляется на фирменном бланке предприятия. Если такового нет, то на обычном листе бумаги, но с указанием всей информации о фирме.
Образец можно посмотреть тут.
Также в приказе необходимо отразить следующую информацию:
- порядковый номер приказа и дата его выхода;
- название приказа. Например, о сокращении штатов;
- число, с которого положения приказа вступают в силу;
- перечень мероприятий по изменению структуры кадров – сокращение штатов, введение новых должностей или структурного подразделения;
- перечень лиц, которые ответственны за исполнение приказа;
- должность руководителя, его подпись и расшифровка
- лист ознакомления с приказом. Здесь каждый, кто ознакомился, указывает своё ФИО, ставит подпись и дату ознакомления.
Образец типового приказа об изменении штатного расписания, а также о сокращении штатов можно увидеть в приложении к этой статье.
Уведомление
Каждого работника, которого коснётся перестановка кадров необходимо уведомить в письменной форме. Кроме того, работник должен расписаться на уведомлении. Это будет означать, что он с ним ознакомился.
Ошибочно думать, что поставив свою подпись, работник соглашается с положениями, указанными в уведомлении.
Если работник отказывается подписывать уведомление, необходимо составить соответствующий акт, который подписывается также 2-мя свидетелями. Работодатель должен приложить все меры для информирования работника. В противном случае, все изменения трудового договора можно будет оспорить в судебном порядке.
Унифицированной формы уведомления не существует, оно составляется в произвольной форме. Пример смотрите здесь.
Но нужно указать следующее:
- порядковый номер;
- дата составления;
- ФИЛ работника, которому это уведомление адресовано;
- суть уведомления;
- наименование работодателя;
- ФИО директора или другого руководителя, который уполномочен решать кадровые вопросы;
- реквизиты приказа;
- прочие сведения, имеющие отношение к предстоящим изменениям.
Желательно оформить по 2 экземпляра уведомления на одного работника.
- Один экземпляр, с подпись работника – остаётся у работодателя.
- А другой – у самого работника.
Что происходит с материальными активами
Материальные активы являются собственностью организации. Это стоимость движимого и недвижимого имущества, которое участвует в хозяйственной деятельности предприятия.
Если реорганизация производства не коснулась высшего руководства (например, собственника), то материальные активы остаются на своих местах.
Другое дело, если реорганизация была необходима для изменения техники и технологии производства работ, что привело к ужесточению требований к качеству выпускаемой продукции. В этом случае оборудование, которое уже выработало свой срок, подлежит списанию.
Если же оборудованием можно пользоваться, то его необходимо модернизировать, то есть «подстроить» под новый технологический процесс.
После модернизации увеличивается балансовая стоимость техники и оборудования. Это необходимо отразить в бухгалтерском и налоговом учёте. Если улучшается технологический процесс в конкретно взятом структурном подразделении, то необходимо закупать новое оборудование. Его ставят на баланс по рыночной стоимости, а затем происходит его амортизация.
Хотите понять, как правильно оформить документ о передаче активов при реорганизации? Читайте об этом в статье: передаточный акт при реорганизации.
Детально о порядке составления решения о реорганизации, написано тут.
Детально о порядке реорганизации юридического лица, смотрите здесь.
Есть ли отличия при различных организационных формах предприятия
Отличия присутствуют только на начальном этапе принятия решения о реорганизации.
- Если это акционерное общество публичного или непубличного типа, то необходимо собрать общее собрание акционеров, и принятое решение оформить соответствующим протоколом.
- Если же это ООО с несколькими учредителями, то собирается общее собрание учредителей. принимается решение, и оно также оформляется протоколом.
- Если же это ООО с единственным участником или ИП, то собирать собрание не нужно. Достаточно единолично принятого решения, которое и будет являться основанием для оформления приказа о реорганизации производства.
Решение и протокол – это одно и тоже!
- Если это государственное учреждение, то решение принимается на уровне госаппарата.
